快遞員工個人工作辭職報告

快遞辭職報告5

自_______________________________________________________________________

在進入云達公司工作之前，我對云達公司的情況有了初步的了解。雖然民營快遞的整體發展趨勢并不樂觀，但我對快遞行業的整體形勢充滿信心，對能夠進入云達等十大民營快遞公司充滿希望，在進入公司之前，對公司的發展愿景和自己的工作抱負也有一定的追求。

經過半年的工作，我收獲了很多，失望了很多。在任何環境中工作，只要你能冷靜下來，每個人都能得到收獲，這些收獲將有助于個人未來的發展。在這一點上，我感謝大云給了我這次工作和學習的機會。但隨著對云達網絡的了解逐漸加深，隨之而來的失望也逐漸增多。這就是民營公司的局限性，即民營公司大規模化后所體現的局限性。 大公司病 ，人浮于事，混事的人總比做事的人多。對公司真正有感情或愿意為公司后續發展壯大的人才很少，家族管理模式的局限性也很小。各部門之間的溝通聯動太少，也制約了企業的后續發展。一些好的建議和想法無法得到上級的重視和采納。工資太低，員工的積極性一般不高，等等。

至于我在部門的職責和定位，我提出了一些建議。同時，我也對城市的發展有一些思考。當然，這些建議和思考必須基于公司的整體發展規劃，因此得不到公司領導的重視或采納是合理的。與此同時，這也讓我逐漸意識到公司未來的發展方向和他們未來的職業發展方向是偏離的，在云公司平臺上，他們自己的能力和抱負或不會充分反映，考慮到他們未來的職業發展，更換另一個平臺可能是我更好的選擇。

就我的工作而言，有機會聯系中上層管理人員，也有機會聯系最基層的員工。通過這段時間對自己工作的探索，我對一些好壞的公司有了更好的了解，也發現了一些工作問題，有了一些想法，提出了一些管理建議，我也參與了城市內部員工的管理，遇到了一些困難和盲點。當然，阻力和困難是客觀存在的，但要克服這些問題，需要從上到下更新商業理念，以及管理手段的制度化和人性化，而不是 人情化 或者 裙帶化 ，問題的根本解決方案要求公司的管理更上一層樓，無論是新老員工，都要充分信任和調動員工(尤其是一線部門的基層員工)的積極性。隨時可以感受到自己的未來和韻達公司是可以一起發展的。

我自己的工作能力不方便自己下結論，但我對自己的問題也有清醒的自我認識， 人情化 管理或者 制度化 我更傾向于采用這兩種管理模式 制度化 管理，無論是新老員工，還是有裙帶關系的員工，都希望一視同仁。在現實環境中，企業的生存取決于關系，但企業的發展更取決于管理。企業能否成為行業的領導者只是關系的一部分，管理始終是根本。在這一點上，云達公司有所欠缺，這也體現在我所在的工作部門。

其次，工資待遇過低，降低了員工對企業的認同感，而對于一些能力合格的員工來說，是對工作熱情的一種遏制。工資是員工價值最直觀的體現。例如，不同工資的不平等價值認同會直觀地反映在工作效率上，間接挫傷員工的工作熱情。

以上是我在云達公司工作以來的一些工作經驗。出于對云達公司的尊重和責任感，我在提出辭職的同時附上了辭職報告，希望云達公司未來能得到更大更好的發展！

此致

敬禮!

辭職人：

日期：

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