公務員聘任制叫好不叫座

2023年公務員考試已經開始。隨著聘任制公務員制度的實施，聘任制公務員的話題已經成為人們眼中的熱門話題。聘任制公務員是什么，在此期間有什么優缺點？云煙公務員考試頻道為您帶來：公務員聘任制“叫好不叫座”，詳見下文。

目前，聘任制公務員已成為我國公務員隊伍中不可忽視的力量，粵、京、滬、浙、蘇、閩、川等省相繼開展試點。

但經調查發現，公務員聘任制試點在一些地方“叫好不叫座”，難以推進；“臨時工心態”、“變相鐵飯碗心態”等影響了公務員聘任制度的發展，試點也遇到了一些制度障礙。

有關人士建議，迫切需要解決聘任制公務員的心理擔憂，解決制度障礙，并逐步擴大試點范圍，直的公務員聘任制度。

部分地方公務員聘任制“叫好不叫座”

浙江大學公共管理學院院長姚先國表示，公務員聘任制改革具有重要意義，拓寬了政府選拔和就業渠道，吸引了政府部門的社會精英，對現有的公務員隊伍具有重要意義“鯰魚效應”。

深圳是中國第一個開始公務員聘任制試點的地方。據深圳市人力資源和社會保障局介紹，深圳試點主要分為兩個階段：第一階段，2023年至2023年，深圳在高端特殊崗位招聘公務員50余人；第二階段，自2023年1月1日起，深圳啟動“全體政府新員工聘任”在改革中，所有新公務員都實行聘任制，從市外調來也是聘任制。

因此，深圳聘任制公務員與委任制公務員的晉升、溝通、考核一般相同，融為一體。而且，經國家批準，深圳開始探索養老制度改革，在聘任制公務員中實施“社會養老保險” “職業年金”的制度。在全面實行養老制度并軌的背景下，深圳聘任制公務員與委任制公務員差別不大。

據深圳市人力資源和社會保障局介紹，深圳有5000多名在職公務員。

除深圳外，我國部分地方公務員聘任制試點只是象征性地拿出了很少的崗位，甚至與委任制公務員隊伍相比“可以忽略不計”。

一些地方公務員甚至被錄用“冷遇”。2023年底，江蘇省首次公開考試招聘任制公務員11人，集中在蘇中、蘇北，涵蓋醫藥、規劃、物流、港口、環境等領域。申請人需要具備特定的專業技術或特殊技能、經驗和資格。但是在10天的報名時間里，報名者很少，有些職位甚至達不到開考人數的比例。

經調查發現，探索公務員聘任制試點地區存在三個主要問題：

其一，“臨時工心態”離職率高

目前，公務員聘任期一般為3~5年，普遍存在“臨時工心態”。蔣德元于2023年成為四川省第一批聘任公務員。他的聘任期是今年7月，還是另謀出路？目前他還不清楚。他告訴記者，回顧三年的履職經驗，工作挑戰不大，更大的壓力來自外部環境和人際關系。“由于我的聘任制身份，有些人在工作中合作不順利。”

許多接受采訪的公務員對未來表示擔憂。廈門市園林局聘任制公務員趙永明負責廈門市軌道交通總體規劃和軌道交通政策研究。此前，他曾在蘇州、上海、福州等地鐵公司工作。到達廈門后，他拒絕擔任廈門地鐵總工程師，選擇擔任聘任公務員。“我還是很擔心五年就業期滿后該怎么辦。如果到時候不續約，還是很麻煩的。高級職位要靠機會，出門后可能找不到合適的職位。”趙永明說。

廈門還有一名聘任公務員在聘任期間同時申請普通公務員，但未能通過考試。

深圳市人社局公務員管理處主任科員梁文浩說，2023年至2023年，深圳第一階段試點，在一些專業技術類崗位開展聘任制公務員招聘，如規劃設計、信息化、特種設備監管等，一共招錄了50多人。由于這些職位的技術要求較高，這批公務員的工資高于普通公務員。然而，這些人普遍擔心雇傭制度的公務員很少，就像單位一樣“臨時工”，有可能隨時被解雇。據統計，這50多人中有20多人離職，離職率高達50%。

江蘇省社會科學院社會政策研究所副所長丁紅認為，由于其穩定性，許多人喜歡公務員的職位。聘任制公務員沒有這個優勢，聘任期滿后下落不明。職業前景不明朗，導致聘任制公務員熱情低，離職率高。

二是晉升通道受阻，工作難以開展

記者調查了解到，廈門聘任制公務員不擔任行政職務，不可能晉升，特殊身份也給他們的工作帶來了一些不便。“由于他們不是任命的公務員，在與單位其他人員協調工作時，他們的意見很容易被忽視。因為幾年后，他們可能會被提升為我的領導者，現在他們不會擔心冒犯我。”趙永明說。

廈門交警支隊聘任制公務員楊健說：“領導和同事有時不太尊重我。即使在外場協調或走訪時，一些市民也不配合我的工作，因為我沒有配備警服。”

丁紅說，一般公務員在單位晉升渠道順暢，可以預見未來；然而，就業制度的公務員沒有這些機會感覺像二等公民。此外，由于就業制度與任職制度的公務員晉升渠道分離，即使任職制度的公務員工作做得很好，也不能對任職制度的公務員造成晉升壓力，導致“鯰魚效應”就業制改革的初衷無法發揮作用。

第三，績效考核不明確使其成為“變相鐵飯碗”

廈門市公務員局考試招聘辦公室主任林永生表示，聘任制公務員考核也是一個大問題。由于仍處于試點階段，國家沒有統一的考核標準；他們從事高度專業和技術的職位，雇傭合同中對任務的要求無法反映。

梁文浩表示，深圳公務員考核要解決的最大問題是“怎么比”、“和誰比”。目前，深圳市聘任制和委任制公務員采用了相同的考核方法。這是因為在同一個系統中，每個人的標準都是統一的，可以根據工作職責進行評估。“如果兩者分開評估，就不容易設定標準。”

記者發現，在一些地方，聘任公務員和雇主都希望保持長期穩定的工作狀態；此外，考核不明確，聘任公務員成為“變相鐵飯碗”。不少聘任制公務員希望以此為跳板，轉變身份為委任制公務員。

廈門大學公共事務學院副教授孟華表示，這一現象與系統設計的初衷背道而馳。首先，原因是“官本位”在大多數人看來，公務員仍然是公務員仍然是最理想的工作；其次，工資明顯低于市場價格，其勞動價值沒有得到充分體現，也希望獲得公務員的身份，以彌補經濟損失。

迫切需要消除制度障礙

公務員聘任制度是我國就業機制的重大改革。從試點地區的經驗教訓來看，應盡快開辟公務員聘任制度的推廣渠道，加強聘任制度的合同管理，完善考核機制，逐步擴大公務員聘任制度的范圍，最終實施新的公務員聘任制度。

完善制度規范，防止聘任制委任化。廈門市公務員局表示，聘任制的推廣是大勢所趨。希望國家出臺規范性文件，明確聘任制公務員的性質和地位，對聘任期和退出機制作出更詳細的規定。林勇生說，聘任制公務員本質上是政府購買的服務，需要注意官方標準意識的提高，通過靈活的方式將聘任制轉變為委任制。江蘇省公務員局職位管理部主任張宏偉表示，公務員聘任制度的整體制度設計應突出項目和短期需求，打破傳統任命制度公務員的超穩定性。

綜合考慮職業規劃，開辟晉升渠道。張宏偉表示，對于聘任制公務員在崗位上取得突出成績，個人愿意繼續從事公共管理服務，可以考慮引進機構，開辟人才引進渠道甚至晉升渠道。孟華建議，專業技術聘任制公務員可以根據專業技能通過職稱渠道晉升。

加強合同管理，完善考核機制。孟華說，公務員聘任制的初衷是打破“鐵飯碗”，管理的基礎是合同。在評估方面，合同簽訂之初應合理計算和設定績效，嚴格執行績效評估，避免“只進不出”;在薪酬方面，應給予與市場價格一致的薪酬，建立完善的獎懲制度。

擴大試點范圍，逐步過渡到新的公務員就業制度。相關專家建議，隨著全國試點項目的逐步推廣，公務員就業制度可以預期。目前，公務員就業制度的招聘比例應進一步提高。從深圳試點的角度來看，新的公務員就業制度可以最大限度地激活這一機制的效用，提高公務員制度的熱情。

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