事業單位工資改革方向基本確定

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公務員加薪的消息還沒有平息，事業單位工資改革也成了熱門話題。

7月初，人力資源和社會保障部官員表示，從今天起，公共機構人員開始提高工資和支付養老保險，純粹是公共機構人事管理條例（以下簡稱條例）誤讀、誤解、公共機構工資制度和養老保險制度改革，也需要研究確定。

人力資源和社會保障部的一位專家告訴《經濟觀察報》，下一步，機關事業單位將在工資制度、養老保險制度等方面實施聯動改革，整體改革方向基本相同。

具體到公共機構的工資改革，《條例》中提到的正常工資增長機制與公務員工資改革中提出的正常增長機制完全一致。未來，公共機構工資的增長一方面應適應國民經濟發展、財政狀況、價格漲跌等因素，另一方面應參照企業管理人員同期工資水平，作為提高公共機構工資的重要依據。

公共機構工資正常增長機制建立后，所有公共機構人員將直接受益。此外，許多公共機構的一些外籍人員也希望逐步縮小與內部人員的待遇差距。

上述人力資源和社會保障部專家表示，下一步，國家可能會公布事業單位人員的基本工資標準。在績效工資方面，國家將嚴格控制財政全額撥款的事業單位；對于非全額撥款、需要創收的事業單位，將保持較大的靈活性。例如，獎懲機制全國范圍內一致。

漲工資機制

新一輪事業單位改革于2023年啟動，標志性政策文件是國務院發布的《分類推進事業單位改革實施指導意見》。根據國務院的部署，2023年將完成事業單位分類改革，到2023年將形成新的事業單位管理體系和運行機制。

其中，建立正常的工資機制是整個機構改革的重要組成部分。現在，在完成機構分類改革的同時，人力資源和社會保障部已經開始推進機構人員的工資改革。預計未來兩年，人力資源和社會保障部將制定并發布專門針對機構工資改革的政策文件。

人力資源和社會保障部對《條例》提出的建立正常工資增長機制的解釋是，《條例》的實施并不意味著事業單位人員已經開始加薪，這是對《條例》的誤讀和誤傳。但上述人力資源和社會保障部專家給出的分析是，事業單位加薪已經有了法律法規的保障，但加薪的時間要等到更具體的政策出臺。

事實上，去年年底，人力資源和社會保障部部長尹偉民在部署2023年主要任務時，提出改革完善機關事業單位工資制度，優化工資結構。這也表明，人力資源和社會保障部已經開始醞釀和推進機關事業單位的工資改革。此外，今年人力資源和社會保障部全面實施的中小學教師職稱制度改革，實際上是推進機構工資改革的前奏。

未來，公共機構的工資改革將主要針對分類改革中留下的公共機構人員。目前，中央組織辦公室已公開，目前全國公共機構人員3153萬人。公共機構工資正常增長機制建立后，所有公共機構人員都有望享受加薪的好處。此外，人力資源和社會保障部、中央組織辦公室等方面也將妥善處理公共機構的人員。

前述人社部專家告訴經濟觀察報，由于種種原因，現在許多事業單位存在著不少編外人員，未來事業單位改革中，將逐步縮小編外人員與編內人員的待遇差別，解決編外人員面臨的多種問題。

績效考核難

績效工資是事業單位人員工資結構的重要組成部分。《條例》明確指出，在事業單位人員考核中，要重點考核工作績效。

據報道，006年7月，人力資源和社會保障部首次提出在事業單位建立績效工資制度。當時設計這個制度的初衷是鼓勵事業單位人員通過績效考核提高工作質量和效率，逐步改變事業單位日益嚴重的人浮于事的作風。

由于事業單位隊伍龐大，種類繁多，情況復雜，前兩三年績效工資改革進展不順利。為此，2023年，國務院決定實施事業單位績效工資改革“三步走”戰略：第一步是從2023年1月1日起在義務教育學校實施，解決中小學教師績效工資；第二步是從2023年10月1日起在專業公共衛生機構和基層醫療衛生機構實施；第三步是完成前兩步，將績效工資轉移到其他機構。

現在提出事業單位績效改革已經多年了。人力資源和社會保障部表示，改革已基本完成，但業內人士認為，從全國來看，績效工資制度的整體實施效果仍然很差。即使在早期實施績效考核的中小學教師和醫院工作人員中，也有許多矛盾和問題需要盡快解決。

中國勞動協會薪酬專業委員會主席蘇海南表示，難以有效推進公共機構績效改革的主要原因，一方面，公共機構績效工資改革涉及公共機構，工資變化復雜，對不同崗位人員，特別是專業技術人員績效考核標準難以量化。另一方面，地方政府面臨著巨大的財政壓力，難以承擔改革的成本。

人力資源和社會保障部專家表示，目前國家只規定了事業單位績效工資改革的一些基本原則，地方政府在制定具體績效標準時有很大的自由度，往往容易走樣。例如，目前大多數中小學教師的績效考核主要是上課時間，醫院醫生和護士的績效考核應考慮醫療質量、服務質量、患者滿意度等因素，難以制定合理的考核標準。

據悉，在繼續推進事業單位實施績效工資改革的同時，針對不同類型的事業單位的主要領導、高層次人才和普通專業技術人員，人社部正在制定一系列與之相配套的績效考核新政措施。尤其是對事業單位的主要領導，將逐步建立激勵約束機制，由主管部門依據崗位職責、工作業績和貢獻以及風險等因素，確定分配辦法和收入水平。

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