打破公務員鐵飯碗,可能面臨哪些困難和挑戰?應該遵循什么路徑?

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2023年，參加2023年全國公務員考試的申請人數超過150萬，總體競爭比例約為75∶1.人數是10年前的十幾倍！ “國考熱”它反映了當前收入分配甚至社會保障的深層次問題，也突出了政府管理部門在人才選拔方面面臨的制度瓶頸。打破公務員“鐵飯碗”，可能面臨哪些困難和挑戰？應該遵循什么路徑？

【解析】

我們認為，終身公務員身份制度和福利待遇的特殊化將使團隊缺乏競爭意識和服務意識，從而降低管理部門的工作效率。時代在進步，改革在加快。“打破公務員‘鐵飯碗’”這個問題也應該立即解決。

“國考”持續升溫所反映的社會心態——向往公共權力和就業機制——終身公務員身份制明顯負面：僵化管理部門的就業機制，使社會發展缺乏創造力。“大多數畢業生都在尋求穩定的職業和福利，而不是為社會做出貢獻。”我們認為，給“國考”冷卻，一方面，必須考慮國家人才戰略的大框架，打破當前人才使用“體制內外”二元結構更注重人才使用和發展的配套政策，為年輕人創業創造軟環境。讓年輕人體驗到，只要能在奉獻社會的過程中實現自己的價值，無論做什么，都是一個光榮體面的職業。這將有助于提高全社會的發展活力。同時，要打破公務員“鐵飯碗”。

“缺乏競爭，人就會有惰性。”鐵飯碗“可能導致管理部門機構臃腫、人浮于事，辦事效率低下。因此，從試點到推廣，引入公務員聘任制。”只有把‘鐵飯碗’變成‘瓷飯碗’，增加他們對職業的敬畏感和責任感。“

公務員聘任制的實施，如何支持選拔、晉升和退出機制，是一個重要問題。必須改革現有的公務員選拔機制：

首先，要改變終身考試的模式。目前公務員考試的本質是”試卷高分，一生‘公家人’“。事實上，這些問題往往與它們未來的工作無關。公務員選拔機制的設計應遵循這樣的篩選路徑——從資格考試中選拔合格人員至少一年，然后評估其實際成果；然后通過”考試關“、”實踐關“的人員，送至”模擬關“——其意向職位單位臨時鍛煉。在這一過程中，注重實踐能力，引入淘汰機制，實現擇優選優。在此過程中，注重實踐能力，引入淘汰機制，實現最佳選擇。只有選擇高素質的人才，才能不斷提高管理部門為人民服務的能力。

其次，要改變評價機制僵化的問題。以目前的試點實踐看，引入聘任制后，公務員會分成兩類，一類是政務公務員，一類是專業公務員。前者權責等高，授權任職；后者不受制度影響，不同崗位不同聘期。由于我國以往公務員評價機制過于程式化，《公務員法》規定的辭退人員大多屬于特別嚴重的違紀或不稱職行為，一般不易發生。目前，聘任制公務員的退出也面臨著評估困難。有關擢升、解約的規定必須細化量化，使公職人員有危機意識，慎重對待工作。

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