單位年終績效考核總結

匆忙工作的匆忙工作，我們仍然需要對自己的工作有一個客觀的了解。在今年的年終績效考核中，我們應該總結一下。以下是祝福網小編整理的單位年終績效考核總結，僅供參考。歡迎您閱讀。

年終績效考核工作總結1

20xx年，根據總公司發布的加強和完善績效考核的要求， 在公司領導的高度重視下，積極推進全體員工績效考核工作，修訂完善了《績效考核管理制度》，旨在規范管理，加強控制，提高效率。為績效考核的順利進行提供了有力的保障。現在是20xx年度績效考核報告如下：

一是完善績效考核制度

為順利推進績效考核，根據我公司的具體情況，修訂、完善和補充了我公司的《績效考核管理制度》。新制度充分結合各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、范圍、對象、內容、方法、要求和時間跨度。更全面、更細致、更可操作、更實用。使我公司績效考核管理更加規范。

二、評估情況

我公司的績效考核工作始終遵循客觀公正的考核原則，實施上下級考核方法，實施分數制度，分數內容主要涉及道德、能力、勤奮、績效、誠信五個方面。每月、每季度，部門負責人從工作效率、工作能力、遵守規章制度、自我激勵、精神文明等方面進行評分。年底，將四個季度的平均評估分作為年度評估結果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作流程的監督管理，在考核標準中記錄了員工工作中的關鍵事件。通過記錄，他們可以更好地發現工作中的問題，及時責成改進，及時發現員工的進步并得到認可。在考核過程中，各部門負責人可以認真對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則進行評分，確保考核結果的準確性和真實性。

通過考核，充分體現了領導的重、全員參與、真參與，真正考核，避免以績效考核為契機，進一步完善各項制度，明確崗位責任，理順工作關系，改善工作中不規范現象。同時，進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作積極性。

三、公示考核結果

月度考核結束后，通過公司宣傳欄公布考核結果，使各部門員工認識到考核期間的主要工作成果和不足，提高干部職工的積極性和主觀主動性，重點關注崗位勞動和績效貢獻，員工收入與崗位責任、工作績效掛鉤，完全打破了以往資歷、質量、平均主義等缺點，績效考核確實對員工起到了激勵作用，從而提高了工作效率。

總體來說，我公司在20xx年度績效考核工作取得了令人滿意的效果。在今后的工作中，我公司將不懈努力，進一步修訂績效考核管理體系，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，協調工作，使單位績效管理更加標準化、詳細。為公司更好的發展而努力工作。

年終績效考核工作總結2

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的20xx年度的主要工作內容之一，為了更好地擴大公司范圍內績效管理體系的實施，5月至7月，人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行。試行總結如下：

一、 職能部考核試行結果

職能部強力實施的績效考核體系包括：部門kpi指標評估、工作目標評估、員工工作能力評估、員工工作態度評估四個方面，通過最終數據收集和分析，客觀地說，系統在職能部門運行有效、可行，初步實現績效定量管理的目標，以下四個方面的收集如下：

1，部門kpi指標考核（tp）：部門績效考核難度系數高，加上這次kpi指標的設計不是很到位，所以這次只收集了一些數據，只能從側面反映部門的一些工作，暫時不能充分反映部門的績效。因此，這個部門kpi收集為下一步工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步評估的重點之一是繼續改進和優化部門kpi的考核。

2， 崗位工作目標考核（ip）：在公司總體目標分解的基礎上，各部門將部門目標分解為員工的個人工作目標。每月初，部門經理幫助員工制定個人工作目標，并在月底對員工工作目標的實現情況進行評估ip就考核情況而言，各職能部門通過考核有效地促進了員工個人工作目標的實現，這部分考核基本有效地傳遞了部門的工作壓力，提高了工作效率，推動了公司的工作目標和計劃管理。

3.員工工作能力評估（cp）：職能部經理cp評估是通過多維度(如:從目標、指導、溝通、支持老板) 、多角度(上級、下屬、內部客戶)對直線部門的支持等。`；職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上級的支持與配合、個人學習與自我發展能力)，并采用上級直接評估的方式，從最終數據收集結果來看，職能部cp評估更客觀地反映了員工的能力水平，這部分評估是有效的。

4.員工工作態度評價（at）：員工的工作態度是員工的日常工作表現和行為。這種行為和表現主要體現在員工對工作的投入上。這部分評估數據主要來自員工加班時間，因此這部分評估數據的來源可以非常準確地反映員工的工作態度，即他對工作的投入。at評估也是有效的。

二、考核試行中的問題及解決辦法

主要問題：

1、 評估設計問題本身

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

與公司相比，績效考核體系是一件新事物。新事物必須在公司實踐，并在磨合和改進中找到最合適的解決方案。主觀上，我們在設計指標時，我們不是很全面，有些過程和指標不是很到位。因此，從客觀和主觀的角度來看，本次考核體系的某些設計不是很到位，如部門tp目前，人力資源部正在按照新部門的規定，設計暫時無法收集完整的數據tp協助各部門制定下一季度的工作目標。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施過程中的關鍵問題是被考核人與員工之間的溝通與互動。如果部門經理在幫助員工設定個人工作目標時不與員工充分溝通，過程中沒有指導和協助，最終考核結果在與員工充分溝通的基礎上沒有提出工作改進點，最終考核結果必須無效，它不會在提高績效方面發揮作用。從本次考核試行的角度來看，部分考核數據的失效是由此問題引起的。被評估人員與員工之間的溝通和互動是我們評估具體評估結果是否有效的關鍵。

3、 認識問題

根據以往的考核試行經驗，部分員工認識不到位。他們認為這次考核只會像過去一樣走一種形式，所以他們不夠重視思想。此外，在評估實施過程中，認為評估只不過是對員工的考核，給員工找麻煩，或者通過現場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負面誤解使員工在操作中產生明顯的阻力和排斥。

4、 推動問題

在形成習慣之前，評估推廣仍然是一個非常重要的問題。除了人力資源部的大力實施外，中高級領導的大力推廣也是一個關鍵問題。職能部考核試行部門較少，推廣問題不是很明顯，但如果在全公司全面推廣，推廣問題是整個考核體系成敗的關鍵。

人力資源部下一步的主要解決方案如下：

1.探索和完善，在實踐中不斷優化考核體系；

2.通過指導培訓，逐步引入考核理念，逐步形成考核習慣；例如：最近<目標管理>物流系統經理和員工的二次指導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試點部門的溝通指導，通過表格或其他方式指導部門經理與員工之間的。

4.大力實施：以人力資源部為首，自上而下大力實施。關鍵是中高級領導的實施。因此，人力資源部的重點是加強中高級管理人員績效考核體系的推廣。

5.只有與績效和績效掛鉤，才能充分吸引員工的注意力，充分暴露一些無法暴露的問題，然后通過調整不斷優化考核體系。只有這樣，最終的評估體系才能真正激勵員工不斷提高績效。

三、考核下一步的工作目標和工作思路

建立并全力實施符合公司實際情況的有效績效管理體系，工作思路：

1.職能部門的考核試行結果證明，該系統有效，可以實現公司向目標管理（5-7月）的發展。

2、9月，人力資源部將開始對績效評價體系進行全面、客觀的評價，并提出在物流體系中實施的具體措施。并開始進行早期的培訓和指導工作。

年終績效考核工作總結3

公司今年績效考核的主要對象是職能部門和副總裁。績效考核的目標是督促部門開展各項工作，充分發揮作用 員工的工作熱情和創造力激發了他們的工作潛力，反映了更多的工作和更多的收入，而不是工作。績效考核是對考核對象的工作成果、經濟效益和工作能力、態度和責任感的考核和評價。

一、上半年績效考核工作的開展

從2月份開始，績效考核小組對職能部門進行了4次績效考核和2次員工訪談 以加強溝通，狠抓落實為主題，開展績效考核。

年初，各職能部門制定了自己的內部考核方法。初級部門負責人仍有等待、依賴和需要的想法，未能主動與上級領導溝通。通過考核、討論、考核等一系列有針對性的工作，對員工和干部進行綜合考核，實現預定目標——完善公司考核體系。在考核初期，部分部門缺乏主動性，無法積極與部門員工溝通，導致員工有意見，部門內部凝聚力下降，無法達到和諧共同發展的目的。無論在什么樣的企事業單位，團隊合作能力都是做好工作的首要前提。每個人都可以思考一個地方，努力工作，無論問題有多大，都可以很容易地解決。

考核中也存在提出問題，解決、落實問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出后，部門能夠及時去落實解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效果還有所欠缺。如何督促和協助這些問題的有效解決是今年下半年工作的重點。績效考核小組是考核部門的成績，但也負責協助部門有效開展工作。

多數部門能 堅持績效考核原則， 做到 定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，堅持客觀、全面、可操作性，完善獎懲激勵機制。 但部分部門仍缺乏績效考核的定量考核，導致部門員工和部門經理的思想不能統一，考核工作不能順利進行。

與去年相比，上半年的績效考核工作仍然極大地促進了部門的工作， 在內部員工定量評估、部門內部會議、評估問題整改、工作主動性大大提高，特別是業務發展部門和行政人事部門做得更好，但部分部門，思想根源沒有解決，沒有明確的工作目標和工作思路，部門工作沒有大的變化，下半年績效半年的工作重點目標是沒有真正發揮部門的管理職能。

經過半年的績效考核工作，通過與部門的溝通，通過與員工的采訪，發現公司在人才培訓、引進方法和程序方面仍然存在一定的問題；管理團隊的凝聚力，執行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領導沒有把“勇于負責，勇于任事，勇于創新，敢于勝利”企業精神作為開展工作的指南；一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有達到預期的效果。

2、上半年績效考核小組工作不足

上半年，績效考核小組認真盡職地對職能部門進行了績效考核。但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核溝通只能每月進行一次。今年上半年，評估小組成員遇到了無法解決的問題。這樣的想法和現象會導致評估工作不順利，評估結果更多的是各部門工作的陳述和分配，沒有達到評估的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時積極想出對策，不退縮，這方面的工作將在下半年做好。

今年上半年，評估小組成員對四個工作組的工作不夠重視，需要加強。認真了解四個工作組的工作狀況，及時向領導匯報溝通情況。

三、20xx年下半年工作的想法和目標

今年下半年，績效考核小組將加強執行考核，繼續發揚敢于說話、敢于指出問題、敢于評價`作風，加大對關鍵事件的關注度，跟蹤、監督、檢查公司各項制度、決策落實情況，具體目標如下：

1、在月度考核中繼續加強與各部門負責人的溝通，堅持關鍵問題，直至部門解決問題，加強總是不能有效解決問題的部門溝通，督促部門做好部門工作。

2.加強四個工作組的工作關注，真正讓四個工作組充分發揮主觀主動性，協調各部門需要能力合作的工作，真正成為各職能部門和項目部的紐帶。

3、進一步從基層獲取部門管理和公司發展的有用信息，加強與一線員工的溝通，充分了解公司的動態和發展方向，同時將基層的愿望帶到公司層面，思考員工的想法，讓他們為公司的發展壯大做出貢獻。

4、進一步加強績效考核宣傳工作，讓部門（或項目）負責人充分了解績效考核的重要性，作為改善部門管理的有力手段，同時增加績效考核工作的推廣范圍，逐步輻射到所有在建項目部、所有分支機構，使績效考核真正發揮加強管理、創造效益的作用。

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