4s店銷售經理年終工作總結(合集6篇)

4s店銷售經理年終工作總結(篇2)

***汽車銷售服務有限公司 人力資源規劃問題的研究 姓 名：*** 單 位：***汽車銷售服務有限公司 摘要

4S 店起源于有百年汽車發展歷程的歐洲，1998 年開始從歐洲進入我國。如今 歐盟已決定，徹底打破長期以來汽車市場的行業壟斷，不再允許特許經營，以壓縮流通領域 的費用。反觀中國市場，汽車 4S 店經過幾年的輝煌之后，進入了調整期，雖然利潤大幅減 少， 但是車商們仍不斷強勢加入， 車市版圖不斷擴容， 競爭更加激烈。

以***地區為例， 統計顯示：xx 年主城新開 4S 店、城市展廳以及布局區縣市場的網點就多達 20 余家。

面對現實挑戰， 作為生產力的第一要素——人是很重要的一點。

因此對于新開或是即將 開業的 4S 店來說，人力資源規劃將直接決定其在行業“洗牌”后的命運。

本文以***(***)***汽車銷售服務有限公司為例， 對新開 4S 店的人力資源 規劃問題進行分析和探討。

關鍵詞：4S 店 新環境 人力資源 規劃 **汽車銷售服務有限公司成立于 xx 年， 是一家集中高檔汽車銷售,維修, 服務和信息反饋一體化的集團公司。

旗下運營的 4S 店已經達 4 家， 分別是

***4S 店、 ***4S 店兩家、廣本 4S 店。本文中探討的***汽車銷售服務有限公司是在建的 ***4S 店，正是集團公司的第五家 4S 店，也是***目前唯一的一家 4S 店，即將于 xx 年 7 月中旬開業。

一、公司人力資源工作現狀 雖然成立只有 8 年時間，但在過去的幾年間，憑借豐富的行業經驗、良好的行業背景、 雄厚的資金實力，**已逐漸成為當地中高端汽車行業的龍頭。通過跑馬圈地、 融資手段，公司很好地解決了擴張需要的硬件要素。而在人才軟件方面，因人才孵化周期較 長等原因，形成了總公司和各個 4S 店不得不面對的瓶頸制約。對于我們***別 4S 店， 雖然還在籌建階段但是人力資源方面的幾大難題卻已經實實在在擺到了眼前。

(一)公司開業在即，優秀人才“芳蹤難覓” 雖然在***地區***縣屬于經濟實力較強的縣域，但到目前為止還沒有品牌 4S 店正式落戶***，因此在本地基本上找不到成熟的 4S 店工作人員。同時因為***的 地域局限和相關的城市公共生活配套設施較為落后， 導致***以外的 4S 店人才不愿加入 我公司。目前最為急切的就是汽車銷售顧問和售后服務技師缺乏：所招聘到 15 個銷售顧問 中的 13 個是“半路出家”從其他行業轉來的人員，其業務能力和專業汽車銷售知識都與實際 要求有較大差距;售后服務人員的問題則表現在招募難，鈑噴組和機電組工作經驗豐富同時 又有較高理論水平的 6 個技師全部是從***以外的中高檔品牌 4S 店“挖”來的， 不但薪資 成本很高而且穩定性也不強。

(二)公司整體人力資源激勵缺乏科學性、系統性 集團公司在下屬各個 4S 店推行的薪酬激勵系統不夠完善，如對銷售顧問的激勵中，多 是采取簡單的較低基本工資，加單車銷售提成或者單車銷售利潤提成激勵方法。使員工在銷 售旺季積極性很高，在銷售淡季積極性很低。結合到我們**4S 店開業后將面 臨實際困難：4S 店的輻射范圍孝市場容量有限、市場反映不明確等。想要在開業后的短時 間里，把公司的業務量提升到較高水平是不大現實的。如果我們把其他分公司的人力資源薪 酬激勵制度全盤套用，而沒有把員工個人的成長與企業的發展目標結合起來，人員的高離職 率將是可預見的。

(三)內部人才供應“青黃不接” 目前公司旗下的 4 家 4S 店人力資源管理基本處于傳統的人事管理階段， 管理水平低下， 并沒有真正發揮人力資源管理的作用。所謂的人力資源部往往與行政部合成行政人事部;人 力資源管理人員同時也是行政管理人員。管理人員工作經驗和專業水平明顯不足。因為忽略 了人力資源管理，出現人員素質跟不上企業發展要求，人員流失嚴重，人才斷檔等現象。

隨著集團公司的發展壯大，旗下品牌 4S 店的數量增加，各個分公司開始要求向早期成 立的 4S 店調配人才。公司內部高級銷售、高級維修等人才開始捉襟見肘，維修配件經理、 維修站服務經理等新型人才也急速升溫。到我們***籌建時，銷售經理是從溫嶺 ***4S 店調配的，售后服務經理是路橋***4S 店調配的，市場部經理是椒江 ***4S 店調配的，財務主管、行政人事經理、客服中心營運經理、總經理等重要崗位的 人才已經無法從公司內部調任，只能從外部調“空降兵”。

二、人力資源管理困境的根源 公司的高層整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗 位職責界定不清，人員冗余;二是人員沒有合理配置，人才浪費;三是沒有形成人才梯隊，人 才儲備不足;四是人員素質不高，缺少發展動力。

而其根本原因在于公司整體人力資源規劃缺乏可行性， 制定過程缺乏對公司業務和人才 結構的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規劃問題，其它問題也就解決了。

三、新公司即將開業，人力資源管理如何“未雨綢繆” 作為我們**這樣的即將開業 4S 店來說，如果在公司成立之初使人力資源 戰略與公司經營戰略很好地結合在一起，就必定能搶占先機、成功獲取市場競爭優勢 。那 么我們該如何制定人力資源規劃呢?在充分考慮公司內外部環境變化的基礎上，我們研究制 定了以下人力資源規劃。

(一)xx 年度人力資源部工作計劃之：各職位工作分析 職位分析是新公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的主要依據。通過職 位分析我們既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而能讓接下來的各部門 的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確。也有助于公司高層領導了解這個即將成立 的 4S 店各部門、 各職位全面的工作要素， 適時調整公司及部門組織架構， 進行擴、 縮編制。

同時也為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗比如通過職位分析對每個崗位的工作量、 貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，我們最后確定銷售部和售后服務部是公司的業務部 門， 薪酬制度是向這兩個部門傾斜的。

另外考慮到***地域的實際情況， ** 的硬件是標準 4S 店， 但在人員編制上區別與其他幾家 4S 店， 如行政部和客服部在公司初始 階段不設部門經理，直接由總經理助理負責。

詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

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