員工績效考核制度管理（7篇）

員工績效考核制度管理范文（7篇）

績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是關于一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響，以下是小編準備的員工績效考核制度管理范文，歡迎借鑒參考。

員工績效考核制度管理【篇1】

一、目的：

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。

二、考核對象

除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果;

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價;

3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣;

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。

四、考核機制

1、個人自我評價;

2、直屬上司復評;

3、行政人事部審核;

4、公司的總經理核定。

五、考評的項目及內容

1、態度(45%)：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》。

2、能力(30%)：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。

3、業績(25%)：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》。

六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

1、績效考核設以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%;

B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%;

C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%;

D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%;

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的`50%。

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分。

七、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

八、影響考評結果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分(不含調休)。

3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

九、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。

2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

十、各部門考核執行權責

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部;

1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃;

1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案。

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;

2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;

2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

十一、考核的監督和申訴

1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。

十二、考核結果的運用

1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發揮個人能力。

3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。

十三、考核等級比例控制：

A級不得超過本部門員工總數的5%;

B級不得超過本部門員工總數的15%;

C級占本部門員工總數的65%;

D級約占本部門員工總數的10%;

E級約占本部門員工總數的5%。

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