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②20xx《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定:根據《勞動法》第二十條之規定,用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系,并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。(《勞動法》第二十條:員工在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意延續勞動合同的,如果員工提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。
防范措施:合同期滿后,要避免事實勞動關系存續,因此,是否續簽勞動合同應在合同期滿之前確定,如果要續簽也要在合同期滿之前簽定。
五、用人單位可以解除無固定期限勞動合同的事由。
前面提到過,簽訂無固定期限勞動合同的,并非意味著不能解除勞動合同。有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,用人單位可以與員工解除無固定期限勞動合同:
(一)用人單位與員工協商一致的;
(二)員工在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)員工嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)員工嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(五)員工同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(六)員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)員工被依法追究刑事責任的;
(八)員工患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)員工不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,()致使勞動合同無法履行,經用人單位與員工協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
對于(二)至(七)類情形,用人單位可以單方即時解除勞動合同,且不需支付經濟補償。
六、綜合防范法律風險體系。
要較徹底的防范無固定期限勞動合同帶來的法律風險,用人單位應當制訂一個綜合的減少此類法律風險的體系:
1、對固定期限的勞動合同、無固定期限勞動合同的條款進行設計。
2、制定合法、有效的規章制度:違紀處理制度,入職管理制度,離職管理制度,及其它一系列相關的制度中的條款,如保密制度、合同管理制度等等。
3、完善用工管理:用工管理流程、內部管理文書、證據固定等等。
4、對公司及各部門高層進行用工管理相關的培訓交流。
無固定期限勞動合同 篇4
一、無固定期限勞動合同的概念
無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間,是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,勞動合同的期限長短不能確定,但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件,雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形,無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。 精品小說推薦: 昔日落魄少年被逐出家族,福禍相依得神秘老者相助,從此人生路上一片青雲! 我行我瀟灑,彰顯我性格! 彆罵小爺拽,媳婦多了用車載! 妹紙一聲好歐巴,轉手就是摸摸大! “不要嘛!” 完整內容請點擊辣手仙醫
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