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教育培訓心得(篇8)
短短六天時間,在上海這個中國最大的經濟、金融、貿易和航運中心,在復旦這個秉承“博學而篤志,切問而近思”文化積淀的百年學府,躬聽等眾多知名講師對現代金融管理理念的闡析,心馳神往探求人力資源管理之根本,求知《銀行客戶心理和營銷技巧》,問詢《全球最新經濟形勢分析與銀行應對》,從《全面風險管理》到《國學與現代管理》再到《從專業走向管理》,多角度、多層面、多視野地享受了一次現代金融管理的文化大餐,受益匪淺,感觸良多,啟迪深遠。
一、培訓學習情況
此次培訓,課程設置科學合理,課時安排緊湊,講師水準高,講解有深度,內容充實,培訓教室既舒適又現代。六天的培訓,使我們深深感受到了復旦大學這所百年學府的魅力,深深體會到復旦大學一流的師資,一流的管理,非常感謝省建行給我們創造了如此好的學習環境。
在學習的過程中,講師的敬業精神使我們深受感動,六天的培訓過程,老師一直都保持著飽滿的精神狀態,表現出對我們學員的充分尊重,有的教師在培訓過程不停的講課,但不喝一口水,只為了不影響培訓的效果,使我們大大折服。另外,帶隊領導、工作人員細致安排,非常細心周到,保證了培訓效果的最大化。
學員之間也建立了深厚的友誼。在學習的過程中,大家互幫互學,共同交流心得體會,研究探討遇到的問題,收到了較好的學習效果。
二、學習中的心得體會
通過這次培訓,系統地學習了現代商業銀行的管理理念和領導藝術,感受到了人力資源管理學問的博大精深,任何一個人要成為某方面的專家,必定是付出了巨大的努力,在無數次的學習、探索、思考、領悟中提升和積累,才有一次精彩的輸出。
通過學習我深刻領會到,作為一名合格的人力資源管理者,應該如何駕馭整個基層金融機構的人力資源運作機制,并領悟到,應該以管理促創新,以創新促效益市場,是一個基層金融機構發展的命脈所在,占領多大的市場份額,開拓多大的領域,從一定程度上說,證實著一個基層行發展的實力。所以,如何開拓市場、經營市場顯得尤為重要。所謂核心競爭能力,是一個基層行賴以生存和發展的關鍵要素。核心競爭能力是基層行戰略的焦點,它必須形成理念,并體現在核心產品上,獲取高于競爭對手的質量水平,并能移植到各分支機構中。
如何培養自己的核心競爭能力?首先應分析我們的生存環境、競爭優勢、競爭弱勢,然后揚長避短,定位自己賴以生存的市場,建立圍繞該市場運作的機制,該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進行運作,并且能夠適應市場的變化。這種以市場為導向,以股東財富最大化為目標的運作機制自然會形成企業的核心競爭力。定位、開拓市場,培養核心競爭力是企業的生存之本。具有核心競爭力的企業才能在市場經濟的環境中生存。
“結果第一,理由第二”是老師在老師在講座中提到的一句話,這句話深深的觸動了我的內心,上至經理,下至員工,我認為這句話對其都是非常受用的。對企業來說,追求利潤是銀行永恒的主題,是第一位的,是結果;對員工來說,實現人生價值是第一位的,是結果。不管企業還是員工,我們站在自己的立場時,永遠都是結果第一,理由第二。但是,生活中往往事與愿違,員工在工作中,預期目標沒有完成,在向領導匯報時,都會慣性的將理由放在第一位,結果放在第二位,導致出現這種局面的根本原因是我們沒有執行力的員工,沒有執行力的領導。對待問題始終站在保護自己利益的立場上,對待失敗永遠是理由第一。不可否認,任何結果都有一定的理由作為支撐,而看待問題時關鍵是我們如何來對待理由。當預期目標圓滿完成時,大家可能理所當然的以為這不存在理由,但是,當預期目標的實現遭受失敗時,我們都會千方百計地尋找各種理由來搪塞,其實不然,正是因為這種錯誤的思維指導著我們的行為,導致了結果的失敗。因此,面對企業,面對領導,我們只需將結果呈現在領導面前就足矣了,把各種理由放在結果出現之前,圍繞結果將各種理由一一擊破,最后的成功成為圓滿的結果。
三、對今后工作的啟發
通過學習,感覺對非人力的人力資源管理的課程感觸最深,身為人力資源經理,身上的責任很大,需要學習的東西還太多太多。認真審視了自己目前工作狀態,認為在人才培養機制、激勵性績效體系建設方面存在的不足,最急需改進。
人才培養機制方面,_單位一直面臨著人才缺乏的被動局面。這些年,雖然在人才培養方面,也想了很多辦法、做了很多償試,效果總是未能達到預期。通過培訓,體會到對這方面工作的認識還是不全面、不到位的。一是規劃不到位,老師說過“用三年后的思維來考慮現在,才能做好規劃”,而我們卻局限于“用現在的思維考慮現在和未來”,所以一直得不到很好的成效。二是體系不健全,雖然也有這樣那樣的計劃和措施,但是沒有系統的人才培養體系,制約了人才培養的進程。
要做好人才培養規劃,必須站到全行發展的高度來設計和規劃,并且注重人才的階梯培養,尤其是經理級以上人才和年輕干部的培養。其次要建立健全人才培養體系,搞清楚未來3至5年的公司人才發展目標是什么,哪些人才是我們的關鍵核心人才,需要多少,人才結構是什么,需求數量和目前實際數量的差距通過什么渠道補充,如何快速培養這些人才,明確人才培養的制度、流程、責任者是誰。這個板塊計劃在今年度內完成,其中要關注到實際可操作性,以及與公司領導的充分溝通以達成共識。
關于激勵性績效體系建設,雖然績效體系建設已經做了多年,經過培訓,了解到方向也基本正確,目前主要存在三個問題。其一是績效體系本身還存在缺陷,從指標設計、績效計劃到考核實施、績效評分、績效改進等等環節都存在不足之處,需要改進。其二是激勵性不夠突出,更多是停留在獎勵完成本職工作的績效工資層面上,獎勵超額完成部分的績效獎金力度不大,難以真正起到激勵作用。其三是績效面談,今年修訂薪酬制度時特地增加了這個環節,實際做起來卻效果不理想,經過培訓明白了要做績效考核、績效面談之前,每個崗位要有相應的績效計劃,這一點是我們目前沒有做到的,另外還要培養部門長成為績效面談的溝通專家。
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