演講的心得體會(集錦十三篇)

演講的心得體會 篇13

作為一名人力資源工作者，尤其是主要做招聘的人，更應當積累足夠豐富的“閱人”經驗。我們公司處于發展階段，就目前來說業務發展也很順利，所以招聘工作就成了人力工作的重中之重了。在公司三年的時間里，所經過的面試數量可想而知，至少是數以百計了。通過這幾年集中的、涉及面很廣的“閱人”實踐，我也得出了作為面試官的幾點心得。

1、招聘人員必須具備良好的親和力。招聘人員代表了公司形象，從電話通知開始已經開始了對應聘者的考察，并且給應聘者以對公司和對個人的第一印象。我曾經電話通知一位簡歷看起來比較適合我們的崗位的人來面試，電話當中我簡單了解了他的情況，并盡量詳細地介紹公司和崗位的情況，他聽了很感興趣，并且主動推薦他的一位能力很強的同學一同來面試。結果竟然是他的同學很合適，并最終被錄用。還有不止一次，當某位應聘者經與我們交流覺得崗位不合適即介紹他們認識的同學或朋友過來面試。所以我可以說出一句很奇怪的話：我拿到5份簡歷約了6個人來面試。所以我也在不斷地總結經驗教訓，讓接到我電話的找工作的人能夠通過我的聲音和表述即開始對我們公司感興趣，愿意進一步了解和接觸。

2、面談當中態度真誠、實事求是。尤其是在介紹公司情況的時候，我會向應聘者做最真誠直白的表達，既告訴他我們的希望在哪里，也告訴他我們的困難在哪里；既說明我們可能取得的輝煌成果，也說明狀況不佳將面臨的困境。我相信通過這樣的面試過程以后，絕大多數面試者都會根據自身情況做出最明智的判斷，并且即便不能面試成功，他依然愿意相信我們，甚至愿意幫助我們一把。

3、待遇情況、勞動合同等事項講解清楚。人們工作無非是需要拿到報酬，勞動合同是雙方關系的契約，這些都很重要。所以一定得做到雙方都心中有數、清楚明白，這樣在他入職以后我們一一兌現，減少出現糾紛的可能性。這樣也就增加了管理力度，加快了新員工的適應進度。其實沒有什么，想想這是再簡單不過的道理了。做過的每件事情，都會有一個將來的影響反饋回來。作為一個內外連接的HR招聘人員，在招聘工作中把事情做細做明，自然影響到將來工作的難度，并且也將影響到公司和員工雙方的融合和發展。

4、做招聘就像做銷售一樣，找渠道、搜索簡歷、打電話邀約、面試、回訪、跟蹤等流程。

A、篩選簡歷，進行記錄，只要是篩選出來的簡歷務必保證每通電話都打到。

B、打電話，邀約面試中者，話語話術特別重要，這個自己慢慢體會，時間好把控好，速戰速決，一般我把話筒拿起直到打完所有電話才掛斷。

C、簡歷信息匹配度高的做好特別標注，作為邀約重點對象，可以長期跟蹤。

D、邀約未來面試的，作為二次回訪，當天規定時間未來面試的，必須一一撥打回訪電話，爭取再次預約（為招聘分析做好數據統計）

目前公司存在的一些情況：

一是人事無“裁量權”，表現為1各部門人員需求未征求人力資源建議（必要時是可以統籌的）2面試環節對薪資待遇回復無法明確3人員試用/使用中無考核權（排班、考勤、違紀、獎罰、升降等），是招工用工難的一個主要因素。

二是人力規劃不明確。無論從公司還是各部門定位，還是從崗位配置，都相對不穩定，變動較大，導致一人多崗或職責不明，導致招工用工難的重要因素。

三是企業運管體制不清晰，領導常越級指揮，導致員工多領導和中層背架空，不利于團隊建設和中層潛力發揮，上下級管理氛圍沒建立起來也是導致員工不穩定的影響因素。

四是薪酬福利（收入、上班時間等）在同行中優勢不大或基本無優勢，針對業務人員沒有比較完善的業績獎勵機制，也影響著招工用工。

五是老員工狀況（收入、福利、心態等）容易對新員工產生不利影響。

補充：

關于簡歷的查找和篩選的過程主要分為四個步驟，而且這四個部分的查看是有順序的，這四步為：整體情況、基本信息、工作經歷或學習經歷（重點）、其余信息：

（1）整體情況：這步主要關注的是簡歷的結構是否有條理，排版是否整潔、美觀，大體瀏覽一下能否給自己留下一個好的印象。上述條件太差的可以直接剔除掉。

（2）基本信息：主要包括性別、年齡、學歷、求職意向、簡歷更新時間和薪資要求等。當職位對某一項信息要求比較嚴格時，就可以直接將不符合條件的簡歷直接剔除掉。

（3）工作經歷或學習經歷：這項內容是重點，因為它在很大程度上能夠體現求職者是否滿足招聘崗位的任職要求。主要看求職者的工作內容與應聘崗位的內容的匹配程度，雖然不能說求職者的工作內容越接近應聘崗位的工作內容，其勝任力就越強，但其工作的深度和廣度在一定程度上能夠反映出應聘者的工作能力，從而判斷其是否適合本崗位，給與其面試的機會。

（4）其余信息：當主要信息瀏覽完畢的時候，其余的信息可能對于求職者來說是錦上添花的內容像求職者的外語水平、學習成績、獲獎情況、參加活動情況、辦公軟件以及其他技能情況肯定是會在一定程度上提高簡歷通過率的；而簡歷中的一些參加內容，比如前后情況不符，工作內容與其崗位不符等，可能會直接導致簡歷被剔除掉。

關于電話邀約面試的方法和技巧：在簡歷篩選后要進行的一個環節就是電話邀約面試，而越來越多的HR報怨電話邀約時對方的反應很正常，也答應要來面試，但到達率卻很低，還有的直接答復說再了解一下公司，之后也再無音信。

從某種程度上來說，應聘者對HR的認可是企業成功招聘的第一步，一個優秀的HR也應該是一個優秀的營銷者，他首先要成功的把自己銷售給應聘者，無論招聘的結果怎樣，這種影響將是長期且積極的。

電話邀約面試大致分為二種情況：主動投遞簡歷者和被動者。我們首先要分析電話邀約的目的.目的不同邀約的內容也有所區別.不管是哪一種情況，在電話邀約的前、中、后期都要做好相應的準備工作。

一、打電話前的準備工作：

1、對企業的招聘信息進行包裝。應聘者在得到電話通知后，一般會再查看自己簡歷投遞的記錄。良好的招聘信息，會增加應聘者參加面試的機率。

2、在電話面試(溝通)之前做好相關職位和行業公司資料的準備。

3、將應聘者的簡歷詳細看過并標出需進一步了解或確認的關鍵信息。

4、做好被質疑和拒絕的準備。

5、設計好幾個可以緩解氣氛及引導應聘者的話術。

6、電話通知時間的技巧：

A、主動投遞簡歷者，這類人員已經明確了擇業意向，而且隨時準備參加公司面試，你可以在上午11點時段或下午17點時段電話溝通。預約好面試時間后及時發郵件或短信。需注意的是語速適中，誠肯積極，描述清楚公司的名稱和地址即可。

B、被動者，指網絡搜索簡歷。此人人員求職意向不明確，甚至沒有意向，電話溝通最好在15點以后，這樣即不會打擾人家正常工作，又能夠保證短暫溝通的時間。打電話給他們一定要列好清晰明確的提綱，溝通中需注意介紹公司、崗位、職位發展前景等。盡可能把公司閃光點介紹清楚，對被動者產生一定吸引力，這樣才能繼續以后話題，電話溝通完畢后，及時發出件將公司的信息、崗位的信息傳遞給被動者。此類人員一般第一次打電話溝通后都需要看郵件，這時候郵件內容就顯的非常重要，如果郵件內容寫的好，第二次溝通就會順理成章，其實說的意思就是怎么樣讓人家看了你的郵件后從沒有意向變成有意向來你公司面試。

二、打電話時應注意：

1、首先要招呼，詢問現在打電話是否合適或是否方便。

2、介紹自己和公司，把公司的優勢做個簡單的描述。

3、表明資料來源和招聘的職位，現在很多應聘者是在找工作時，海投簡歷，如果有必要的話簡單介紹職位內容。這樣做，就喚起了應聘者的記憶，獲得了他的信任，而且還提高了他聽電話的注意力。

4、在學歷、工作經歷等方面適當稱贊應聘者，增加應聘者對公司的認同度。

5、告知對方已經通過了簡歷篩選，讓應聘者覺得企業招聘有一定的門檻、流程正規，進一步增加應聘者對企業的認同度。

6、溝通中注意傾聽，并恰當的做到將自己的看法拿出和對方分享或討論。

7、邀約，提供1-2個時間供選擇告知至少兩個面試時間讓對方選擇，讓對方感受到企業的重視。。

8、確定時間后，在電話最后，將面試的時間進行重復，和應聘者達成心理契約。

三、電話結束后要做的工作：

1、電話結束后要給對方發一個短信或者郵件，發送郵件或短信，告知對方面試時間、地點、行車路線、公司名稱、聯系人。包括公司的大概情況，所招崗位名稱及相關情況，并留下電話號碼，便于所通知對象有不明之處可電話咨詢。有一封正式的邀約信函，對候選人來說會感覺受到重視。

HR電話通知時的態度很大程度能決定該求職者最后是否來參加面試，而上述這些關鍵點及細節更能體現出HR的專業和職業度，能讓應聘者感到溝通的愉快且有所收獲的過程，必將是一個成功的HR自我營銷的過程。

求職者是否選擇企業的情況：現在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權、責任少。求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。2發展前景。本企業的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業文化。企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。4面試方式。不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以后都不會再考慮該企業。5應聘者的個性與特殊性。比如他朋友在該企業等。  除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多于教導。

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