人力資源管理心得（通用35篇）

人力資源管理心得 篇14

第一次課后心得：

第一次上陳老師的課，就覺得老師是一個幽默風趣。和藹可親。平易近人的老師。老師給我們展示了自己制作的視頻，同時指出，這是一種自我推銷的手段，要把自己的亮點展現出來，突出自己的競爭優勢，這樣才能更好的在社會上生存與發展。我想真的是這樣的，如果沒有一點自己的競爭力或專業技能，很難在這個社會上立足。陳老師的話讓我如夢初醒，使我更加堅定學習好人力資源管理研究這門課程。當然了，除了自我推銷后，陳老師給我講了我們這個學期大概要學習的課程。任務和主要學習內容。這不僅能讓我們清晰的了解人力資源主要的研究脈絡，而且在我們日后的學習中作了充實必要的鋪墊。

第二次課后心得：

第二次聽課，印象比較深是的關于華為公司的人力資源管理。華為的人力資源管理本著公正。公開。公平的原則，建立一支宏大的高素質。高境界和高度團結的隊伍，創造出一種自我激勵。自我約束和促進人才脫穎而出的機制。同時，通過建立內部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制；通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優秀的人才脫穎而出，實現人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合。在通過對華為公司人力資源管理戰略有了較為全面的.認識后，為我們日后更加深入地學習招聘培訓和薪酬管理打下了堅實的基礎。

第三次課后心得：

第三次學習，較為印象深刻是關于孔子學院招聘管理相關的內容。關于在國外建立孔子學院，在國內招聘教員。職工的問題，我們組作為深入的討論和分析。我們組認為，要想在國外建立起享譽中外的孔子學院，使得學院具有強大的吸引力。生命力和號召力，必須建立健全合理的招聘管理體系和高效具有激勵機制的薪酬制度。

根據馬斯洛的需要層次理論，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要和自我實現的需要。需要的五個層次之間相互有重疊，當低一級的需要獲得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要就會成為優勢需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才成為最重要的。人們在某一時刻可能同時并存好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關。較低層次的需要，偏于物質生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現出周期性的特點。一般來說，根據國家。地區的不同，每個地方的補貼都有所不同，發達國家都是每月800—1000美元。在這個基礎上，可以適當加大津貼的投入力度，提高在外教員的補貼。此外，要想在使孔子學院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，還需要充分考慮員工的職業發展生涯，讓員工在享受高薪。高福利的同時，充分實現自我的全面的發展。

在招聘管理方面，一般來說，孔子學院錄用的條件都不高，英語四級，普通話二甲，本科學歷，一般都是通過“國家漢辦”報名。以09年為例，3月報名，4月筆試，6月面試。最關鍵是了解哪所孔院要人，而且他們是否已經內定（對口的中方合作院校的學生），招聘競爭很激烈，如果是在職的老師，可以申請公派教師計劃，成功性大一些。服務期一般是1—2年，如果在國外有好的出路的話，不一定要回國，但是回國同樣是沒人管你工作的。我們看到，在這種招聘錄用的管理機制下，孔子學院的招聘管理體系存在著不合理的地方。我們組認為，可以讓國家降低招聘錄用的門檻，如降低普通話。本科學習的年限，同時，延長報名考試的時間，擴大孔子學院的職位空缺，減少孔子學院教員的應聘壓力。同時，在國內增加孔子學院的工作點，讓那些回國的孔子學院教員能夠找到工作，提高他們的歸屬感。

第四次課后心得：

第四次學習，印象比較深刻是關于海底撈公司的人力資源管理。對于海底撈來說，較為具有企業特色的是親情式管理章法。這種親情式管理，主要體現的是人力資源管理中的激勵。海底撈的服務員很多都是經人介紹過來的：老鄉、朋友、親戚甚至是家人？？這種招聘方式在很多人看來簡直是匪夷所思。

餐飲業屬于勞動密集型行業，來就餐的顧客是人，管理的員工是人，所以一定要貫徹以人為本。只有當員工對企業產生認同感和歸屬感，才會真正快樂地工作，用心去做事，然后再透過他們去傳遞海底撈的價值理念。大家可以和親戚朋友一起工作，自然就很開心，這種快樂的情緒對身邊的人都是很具感染力的。為了激勵員工的工作積極性，公司每個月會給大堂經理、店長以上干部、優秀員工的父母寄幾百元錢，這些農村的老人大多沒有養老保險，這筆錢就相當于給他們發保險了，他們因此也會一再叮囑自己的孩子在海底撈好好干。此外，我們出資千萬在四川簡陽建了一所寄宿學校，讓員工的孩子免費上學。我們還設立了專項基金，每年會撥100萬用于治療員工和直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵制度讓海底撈的利潤率縮水很多，但是從激勵效果和提高員工的歸屬感來說，這些錢花得值。

加入海底撈的員工，流動率在頭三個月以內會比較高，因為生意太好了，確實太累了，三個月到一年之間有所降低，等過了一年就比較穩定了，能做到店經理就非常穩定了。海底撈員工的薪酬水平在行業內屬于中端偏上，但有很完善的晉升機制，層層提拔，這才是最吸引他們的。絕大多數管理人員包括店長、經理都是從內部提拔上來的。海底撈會告訴剛進來的員工，你只要好好干，我們一定會提拔你，這是我們的承諾。

海底撈對每個店長的考核，只有兩項指標：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性。而對于服務員，不可能承諾讓所有的顧客都滿意，只要做到讓大多數顧客滿意，那就足夠了。海底撈會邀請一些神秘嘉賓去店里用餐，以此對服務員進行考核。

在某些餐飲業，我們可以看到他們訓練餐廳服務員，微笑要露出八顆牙齒，嘴里夾著根筷子訓練，我說那哪是笑啊，簡直比哭還難受，那些僵硬的笑容，并不是發自內心的。海底撈從來不做這類規定，激情+滿足感=快樂，這兩條都滿足了，員工自然就會快樂，并把這種情緒帶到工作之中。

通過這幾節課的學習與討論，我不僅學習到了人力資源管理研究中的重要理論、熱點問題和核心內容，此外，老師開發了我們的思路，鍛煉了我們的演講能力、口才能力、學習能力、溝通能力和團隊合作能力。更重要的是，老師培養了我們獨立自主的思考能力，這是一種思維模式，這種思維模式不盲從，不唯書，不畏權威，同時，我相信，這種思維模式能夠在我們日后的生活工作中提供很大的幫助。

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