最新單位勞動合同(范文九篇)

單位勞動合同【篇7】

第一項必備條款設計

《勞動合同法》第17條第1款規定：“勞動合同應具備以下條款：一用人單位的名稱、依據和法定代表人或者主要責任人；二勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；三勞動合同期限；四工作內容和工作地點；五工作時間和休息時間；六勞動報酬；七社會保險；八勞動保護、勞動條件和職業危害防護；九法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”

一、勞動合同期限的選擇與條款設計

在新法模式下，勞動合同期限選擇是否科學、合理，對于企業影響很大。比如簽訂無固定期限的勞動合同，如果沒有法定條件或約定條件的出現，用人單位無法隨意解除勞動合同，而勞動者則可以提前30天解除勞動合同。再如，如果企業與所有員工都選擇一年一簽勞動合同，那么連續兩次簽訂勞動合同后，再次續簽勞動合同中的，勞動者提出簽訂無固定期限的勞動合同的，用人單位就需要簽訂無固定期限的勞動合同。因此，如何合理選擇勞動合同的期限，是保護企業的利益不容忽視的問題。

一勞動合同期限的種類及適用范圍

1、固定期限的勞動合同

2、無固定期限的勞動合同

3、以完成一定的工作為期限的勞動合同

在實踐中，有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同：⑴以完成單項工作任務為期限的勞動合同；⑵以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；⑶因季節原因臨時用工的勞動合同；⑷其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

二選擇確定勞動合同期限的原則

1、 有利于企業生產經營原則

2、 三種勞動合同合理配置原則

3、 長期、中期、短期勞動合同并用原則

三選擇確定勞動合同期限應考慮的因素

1、 勞動者的年齡因素

2、 勞動者的專業技術因素

3、 勞動者的性別因素

4、 勞動者的身體因素

二、工作內容和工作地點條款設計

一工作內容條款

工作內容包括勞動者從事勞動的崗位、工作性質、工作范圍以及勞動生產任務所要達到的效果、質量指標等。這些內容要求規定地明確、具體，以便于遵照執行。勞動合同工作內容條款應當將工作和崗位盡量明確，做到定崗定位。企業的勞動合同條款中往往有這樣一句“單位可根據實際經營管理需要，對勞動者的工作崗位進行調整”。這種條款是不具有法律效力的。因為為勞動者調整工作崗位屬于變更勞動合同的內容，而變更勞動合同需要雙方協商一致。這樣的條款實際上等于賦予用人單位可以隨意調整勞動者工作崗位的無限的權利，有失公平。

二工作地點條款

工作地點是指勞動者在用人單位從事勞動合同約定工作的地點。工作地點需要精確的范圍要視公司的性質。對于跨國公司可能要精確到國家或地區；對于一般公司而言需要精確范圍到省市即可。

三、工作時間和休息休假條款設計

一工作時間條款

1、標準工時制度：每周40小時計算

2、時工時制度：按勞動部發[1994]503號文件規定，可以實行不定時工時制的職工主要有以下三種：⑴企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；⑵企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；⑶其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。需要指出的是，企業實施不定時工作制的，需要到當地勞動部門申請批準。

3、綜合計算工時工作制：企業因生產特點不能實行標準工時制的，可以實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。職工全年月平均工作天數和工作時間分別為20.92天和167.4小時。按勞動部發[1994]503號文件規定，可以實行綜合計算工時工作制的職工也有三種：⑴交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；⑵地質及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職業；⑶其他適合被告綜合計算工時工作制的職工。需要指出的是，企業實施綜合計算工時工作制的，需要到當地勞動部門申請批準，否則，即使雙方在合同約定實行綜合計算工時工作制或不定時工作制也是無效的，發生爭議，也應按照標準工時制處理，勞動者可以主張加班工資，企業的用工成本就大增。

二休息休假條款

1、帶薪休假

⑴法定節假日

⑵帶薪年假

⑶探親假

⑷婚喪假

2、其他假期

⑴事假。

⑵病假。對于職工因病或非公負傷請假休息期間的工資計算的法律依據依然是，1951年2月26日由政務院公布、1953年1月2日政務院修正頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》和與此相配套并同期頒布的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》。其中規定，職工因病或非因工負傷停止工作醫療時，其停止工作連續醫療期在6個月以內的，按連續工齡的長短發給病傷假工資，其標準為：連續工齡不滿2年者，發給本人工資的60%；滿2年不滿4年者，發給本人工資的70%；滿4年不滿6年者發給本人工資的80%；滿6年不滿8年者發給本人工資的90%；滿8年及以上者，發給本人工資的100%。停止工作醫療期超過6個月的，按連續工齡長短發給疾病救濟費，其標準為：連續工齡不滿1年者，發給本人工資的40%；滿1年不滿3年者發給本人工資的50%；滿3年及以上者，發給本人工資的60%。

3、女職工特殊假期

⑴產前假：《江蘇省女職工勞動保護辦法》第9條規定，懷孕七個月以上（含七個月）的女職工一般不得安排其從事夜班勞動，在勞動時間內應給予工間休息1小時，并扣除相應的勞動定額。上班確有困難者，經本人申請，單位批準，可休產前假60天，休假期間，其工資不得低于80%。

⑵產假：《江蘇省女職工勞動保護辦法》第10條規定女職工的產假不得少于90天，其中產前休假15天，難產的，增加產假15天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。

⑶哺乳假：《江蘇省女職工勞動保護辦法》第12條規定：女職工在哺乳期內，上班有困難者，經本人申請，單位批準，可休半年的哺乳假，工資不低于80%。

⑷流產假：流產假屬于產假的一種。《女職工勞動保護規定》第8條第1款規定：“女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。”具體時間可以根據各地各行業的規定。《江蘇省女職工勞動保護辦法》第10條規定：懷孕三個月以內流產的女職工，根據醫療單位的證明，給予20至30天的產假；三個月以上七個月以下的，產假42天；七個月以上的，產假90天。產假期滿恢復工作時，允許有一至二周的時間逐步恢復原定額的工作量。

四、勞動報酬條款設計

對于勞動報酬的工資部分，各地都有最低工資的規定，勞動合同中約定的工資標準不得低于當地最低工資標準。同時在進行勞動報酬條款設計時，勞動合同中應當寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后等事項。

五、社會保險條款設計

依照國家規定，每個職工應該享受養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險，女職工還應享受生育保險。這五項保險就是平常據說的的社會保險。由于社會保險都是法定的，且繳費基數、繳費比率等均有法律或當地政府規定，因此，就這一條款而言，企業在進行條款設計時可發揮的余地很小。在進行條款設計時一語帶過即可。

六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款設計

由于在訂立合同時，勞資雙方可發揮的余地很小，只能是根據法律的規定，在勞動合同中作出籠統和原則性的規定。

實例條款參考：6 勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款

6.1 甲方根據國家的有關法律、法規，建立、健全工作規范、操作規程、勞動安全衛生制度；為乙方提供符合國家安全衛生標準的工作場所和完成工作任務所必須的勞動工具。

6.2 甲方根據乙方崗位的實際情況，向乙方按照提供國家及甲方規定的勞動保護用品和定期的身體健康狀況檢查。

6.3 乙方須嚴格遵守甲方制定的工作規范、操作規程、勞動安全衛生制度，自覺預防事故和職業病的發生。

6.4 甲方根據工作的需求，對乙方進行必要的業務、技能、技術培訓和職業道德、勞動安全衛生等各項規章制度的教育。

第二項約定條款設計

一、試用期條款條款設計

1、試用期要與合同期掛鉤

附：勞動合同期限與相應試用期期限對照表

2、 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

3、 試用期應包括在勞動合同期限之內

《勞動合同法》第19條第4款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”這一新規定意味著，所有單獨的試用合同都被視作正式合同。這就是說，如果只約定試用期的，那么該試用期就是勞動合同期限，視為用人單位放棄對被錄用的人員放棄試用的權利。

4、 試用期工資有了新規定

《勞動合同法》第20條規定：“勞動試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

5、 違法試用要支付賠償金

《勞動合同法》第83條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令用人單位改正；違法的試用期已經履行的，由用人單位以試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”這說明對于違法約定的試用期已經履行的，用人單位除應按照約定的試用期工資標準支付勞動者工資之外，還要按照勞動合同約定的“轉正”后的工資標準向勞動者支付賠償金。此外，試用期不得單方延長。如果用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期繼續進行考察。

二、服務期的新規定與條款設計

1、設定服務期的條件

《勞動合同法》第22條第1款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”根據這一規定，用人單位在勞動合同中可以設定服務期的條件包括：⑴培訓費用必須是專項的；⑵培訓的性質必須是專業技術培訓。

2、服務期的期限

期限長短沒有法律規定，具體的服務期限要根據企業為員工培訓的時間長短、費用多寡來確定。如果兩者相對比顯失公平的，也無法得到法律的支持。

3、違約金的數額

《勞動合同法》第22條第2款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

5、 對服務期條款與勞動合同的期限條款不一致問題要作出明確的約定

為避免糾紛，建議用人單位在與勞動者簽訂培訓協議時，首先要注意培訓協議中最低服務年限要盡可能與勞動合同期限一致，如果不能做到二者時間一致，應應及時變更勞動合同或在培訓協議中服務期限條款里作相應的文字說明，如：“如果勞動合同到期，本培訓協議約定的服務期限未到期的，原勞動合同有效期順延至至本協議約定的服務期限的到期屆滿之日止。”這樣也可以預防糾紛的發生。

三、商業秘密保護與競業限制的新規定及條款設計

《勞動合同法》第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

《勞動合同法》對競業限制的新規定，設計條款時應注意以下幾點：

1、 前提條件：競業限制的前提條件是必須要有可保護的商業秘密。

2、義務主體：競業限制的義務主體必須是商業秘密的知悉者，即實際接觸、了解或掌握企業商業秘密的相關人員和企業高級管理人員，而不能是不加區別的企業所有的員工。實踐中，商業秘密保護主要應針對公司企業的6類關鍵崗位員工：⑴高層管理者，他們往往掌握企業的核心商業秘密；⑵技術研發人員，因工作需要，他們可能了解重要的商業秘密或保密信息；⑶高級營銷人員，他們直接掌握著大量的客戶資源；⑷重要管理崗位的人員，如HR、財務管理、法務管理人員，許多公司關鍵資料都在他們那里；⑸秘書人員；⑹重要信息員，企業內的各種調研數據等都掌握在他們手里，這主要是針對咨詢行業來說的。

3、競業限制期限

《勞動合同法》第24條第2款規定：“在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。”

4、競業限制的范圍

《勞動合同法》第24條第1款規定：競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。不能超出合理的范圍任意擴大，應以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。

5、經濟補償

用人單位與勞動者簽訂的競業限制協議不僅要約定補償，而且還應該明確補償的數額或計算公式。勞動合同法沒有約定，可以參照《江蘇省勞動合同條例》第17條的約定：年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。

6、違約責任：企業在設計這一條款時一定不要忘記違約責任的約定。因為一旦勞動者違約，即使企業沒有損失，也可以依據違約責任要求勞動者支持違約金，如果勞動者給企業造成的損失超過違約金的話，企業還可以要求支付賠償金。反之，如果事先不約定違反競業限制的責任，勞動者違約沒有給單位造成損失的話，企業無法主張賠償，即便造成損害，也要證明損失的存在才可以要求賠償。

四、違約責任的新規定與條款設計

1、可設定違約金的情形有了明確的規定：⑴勞動者違反服務期約定的；⑵勞動者違反競業限制規定的，用人單位可以設定違約金。

2、違約金的支付標準：⑴勞動者違反服務期約定的，可以設定違約金，但其數額不得超過期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；⑵勞動者違反競業限制約定的，可以設定違約金，具體的違約金數額法律沒有作出限制，需要當事人事先明確約定。

五、補充保險條款設計

一補充養老保險；二補充醫療保險。這二者都要根據當地的政策執行。

六、合同變更、解除、續訂條款

我們將進行專題介紹。

七、合同的生效條款

《勞動合同法》第16條第1款規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

精品小說推薦： 昔日落魄少年被逐出家族，福禍相依得神秘老者相助，從此人生路上一片青雲！ 我行我瀟灑，彰顯我性格！ 彆罵小爺拽，媳婦多了用車載！ 妹紙一聲好歐巴，轉手就是摸摸大！ “不要嘛！” 完整內容請點擊辣手仙醫

Tags：單位勞動合同