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薪酬管理專員工作心得 篇5
應滿足三個要求:以預算管理為基礎,以收定支為原則;科室和個人績效工資都應該以業績為依據;方法要簡單,明白,易操作。因為設計一個簡單明白的工資方案,大家都很清楚,都能計算,都可以知道我們做了什么,有多少回報。
設計績效工資方法有很多,但是陳亞光老師的“預算比例法“是比較符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過預算比例,可以控制醫院和科室績效工資總量;經過測算確定核算單元績效工資預算比例,臨床科室醫生,護士分別確定預算比例;醫務人員個人分配(二次分本)以工作量,工作崗位,工作質量,滿意度等指標為依據;科主任,護士長由醫院考核,醫院分配;成本采取預算比例法控制。預算比例法符合《醫院財務制度》預算管理原則,能有效地控制總量,通過調整預算比例來控制差距,體現公平。藥品,材料不作為預算績效工資的收入,醫務人員個人績效工資分配不與經濟指標掛鉤,符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開核算體現不同崗位不同的貢獻特點,更能調動積極性,知應醫改的變化。科主任,護士長由醫院考核,發放,便于管理,提高中層干部的執行力,強調了層級考核的'重要性,更有利于落實醫改要求;成本采取預算比例法控制,獎罰分明,更加有效。
聽完陳老師的課后,更加清楚地明白:績效考核和薪酬管理能激發醫護人員的工作積極性和主動性,保障醫療質量安全運行,成為提高醫院管理水平的重要舉措。
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